Print Friendly, PDF & Email

Enkelt förklarat är det en metod för att jämföra en persons beteendekompetenser i förhållande till en kravspecifikation.

  • De flesta chefer är vana vid att definiera de konkreta kraven för jobben i deras organisation; yrkeskunskaper, träning/utbildning, arbetslivserfarenhet, språkkunskaper etc. Dessa kvalifikationskrav kan definieras enkelt. De flesta chefer är dock inte utbildade för att bedöma de beteendemässiga kraven på ett jobb. Kanske är detta skälet till att det verkar som att de flesta misslyckanden i jobbet inte är på grund av bristande yrkeskunskaper, utan på människors beteende och kommunikationsproblem.
  • Genom att arbeta med jobbmallar kan vi samla in och sammanställa människors åsikter om kraven och innehållet i ett visst jobb. Eftersom svaren bygger på individernas åsikter och olika perspektiv så är analysresultatet inte alltid självförklarande och ytterligare åtgärder kan behöva vidtas.
  • Processen kan vara rak och enkel men det kan också resultera i detaljerade och omfattande diskussioner om arbetets innehåll och möjliga omstruktureringar av detaljerna i arbetsbeskrivningarna. Därför är det inte möjligt att på förhand bestämma hur lång processen blir och hur mycket tid som kommer att krävas.
  • Processen leds vanligtvis av en processledare. Processledaren bör ha tillräcklig kunskap om Extended DISC

Men först…

Definiera den ideala profilen. Alla beteendekompetenser är kopplade till olika beteenden.

Definiera idealprofil

1.Välj ett jobb och ge det en detaljerad titel (Lång säljcykel, teknisk produkt)

2.Lista de huvudsakliga beteendekraven för jobbet

3.Placera kraven inom Diamanten, eller definiera DISC kombinationen separat för varje kompetens

4.Definiera den Ideala Profilen (till exempel: 45D/55S)

Vad vet vi redan?

Du kan också använda dig av de profiler som redan nu presterar bäst i rollen i just er organisation.